Нам часто задают вопрос по поводу стимулов трудиться при анархическом обществе. Зачем людям работать, если блага будут доступны для всех, независимо от результатов труда? И будут ли они работать добросовестно, развиваться в своей профессиональной сферe, если это не будет вести к повышению зарплаты и карьерному росту? Данной статьей мы бы хотели осветить этот вопрос более подробно.

Нематериальные методы мотивации

Начнем с различных способов мотивации персонала, которые существуют в нашем капиталистическом обществе. Как известно из теории потребностей Маслоу, у людей можно выделить пять видов потребности:

•        Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.

•        Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.

•        Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.

•        Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.

•        Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Как мы видим, материальные способы мотивации, т.е. повышение зарплаты, денежное поощрение, надбавки и премии соответствуют только двум низшим потребностям. Когда они удовлетворены, наиболее эфективными являются другие, нематериальные способы мотивации.  Сегодня широко известен тот факт, что нематериальная мотивация не менее, а в некоторых ситуациях и более важна, чем материальная. Ведь нередки случаи, когда из организаций, предоставляющих конкурентную заработную плату, обеспечивающих полное соблюдение трудового законодательства, достойный социальный пакет, люди уходят. По статистике, около 50% людей меняют место работы именно из-за снижения нематериальной мотивации. Людям важен не только размер заработной платы, но и условия труда, возможности для самореализация, личностного и карьрного роста, признание и т.п. К  нематериальным доходам относят следующие составляющие:

•        достижение;

•        признание;

•        похвала;

•        интересная работа;

•        самореализация и т. д.

 Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива, словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Практика показывает, что оценка работы, прозвучавшая из уст руководителя, очень позитивно отражается на лояльности и общем рабочем настрое работника. Особенно важна адресная нематериальная мотивация для новых сотрудников, еще не успевших привыкнуть к методам работы руководителя и к коллективу. Поощрение может быть высказано как при личной беседе, так и на общем собрании членов коллектива. Пресловутые доски почета или соцсоревнования, которые были популярны в СССР, и над которыми теперь принято насмехаться, на самом деле были достаточно эффективным средстовм мотивации и вполне себе успешно используются в частных корпорациях.

Многие из этих методов вполне себе могут работать и при анархическом обществе, и даже более того будут работать более эффективно, потому что основные материальные потребности будут удовлетворены и будут гарантироваться каждому члену общества.

Как показывают научные эксперименты, даже в современном капиталистическом обществе люди во многих ситуациях делают работу лучше, когда им за нее вообще не платят, чем когда их ожидает вознагрождение.

Оплата труда: сдельная или повременная?

 Многие считают, что только сдельная оплата труда может обеспечить лучшую производительность. Однако развитые западные страны с середины XX в. переходят к повременной оплате труда. Например в США за 1950—70-е годы доля работников-сдельщиков уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%. Сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

•        Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

•        Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

•        Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

•        Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

•        Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

•        Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

•        При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

•        При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

•        При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 Таким образом опять же мы видим, что и в капиталистическом обществе сдельная оплата труда ведет к росту издержек, связанных с контролем за качеством продукции и разработкой норм выработки, перепроизводству, невозможности учесть все факторы, влияющие на производительность, опасности травм работника и порчи обородувания, в результате спешки и погони за прибылью. Многие аварии в шахтах, приведшие к человеческим жертвам, возникают именно из-за того, что шахтеры продолжают трудиться даже в опасных условиях, ведь у них сдельная система оплаты труда. В слаборазвитых странах, где рабочее движение крайне слабо, капиталисту выгодней заплатить какую-то материальную компенсацию в случаи аварии, чем сделать труд шахтеров безопасным. Однако отказ от сдельной формы оплаты и переход на повременную  не ведет к потери производительности труда, о чем говорит опыт развитых капиталистических стран.

Конечно, в анархическом обществе не будет ни повременной, ни сдельной оплаты, мы привели эти примеры в качестве того факта, что даже когда доход рабочего напрямую не зависит от результата труда, это не ведет к плохой работе и низкой производительности.

Личная заинтересованность

Будет неверно сказать, что в анархическом обществе рабочий никак не будет заинтересован в результате своего труда. Совсем наоборот, именно в анархическом обществе рабочий будет максимально мотивирован на высококачественную работу, ведь именно от результатов его труда зависит благополучие всего общества, а значит и его самого. Рабочий больше не будет отчужден от продукта своего труда, но и гнаться за прибылью ему не придется. Капиталистическая наука говорит нам, что при частной собственности владелец лично заинтерсован в получении прибыли, что ведет к более эффективному труду, чем при государственной собственности, где доход чиновника практически не зависит от результатов деятельности подведомственного ему предприятия. В таком случае, разве общественная собственность не приведет к еще большей эффективности труда, ведь тогда рост производства благоприятно скажется на всех членах общества, а не только на владельце? И разве это не будет стимулом для саморазвития и профессионального роста?

Как писал Льев Толстой: «Никакая деятельность не может быть прочной, если она не имеет основы в личном интересе». Анархическое общество обеспечивает личный интерес каждого участника в общем производстве, ведь от этого напрямую зависит что он сможет съесть, выпить, одеть. Это понимают и нынешние капиталисты, поэтому все больше корпораций вовлекают работника в процесс распределения прибыли, например путем передачи некоторого процента акций предприятия в руки коллектива. Анархизм же, грубо говоря, и означает, что общество владеет 100% акций в равных долях. Заинтересованность каждого в лучшем функционировании всего «акционерного общества» в таком случае вполне очевидна.

Подводя итог, мы можем с уверенностью сказать, что анархизм никак не ведет к деградации работника, снижению производительности труда и потери интереса к труду как таковому. В анархическом обществе будут эффективно использоваться как многие нематериальные средства мотивации, которые существуют сейчас, так и материальные, основанные на личном участии каждого члена общества в производстве и распределении произведенной продукции. С учетом того, что погоня за прибылью не будет давлеть над каждым работником и обществов в целом,  ресурсы будут использоваться максимально эффективно, не уничтожая окружающую среду, с заботой о будущих поколениях, а рабочий сможет спокойно зниматься свои делом, следя за качеством продукции и понимая, что делает нужную работу, от результатов которй зависит уровень его жизни и благополучие всего общества.